所以这不是一次直接进攻，而是迂回婉转地平息了风波。要是我不允许工会代表签字，他们就会愤愤不平，找到挑起争端的理由。既然我同意了他们这么做，他们又怎么能拒绝我这么简单的要求呢？每个自由独立的美国公民都应该自己签署文件。在我记忆中，后来工会成员没有签字，他们也不需要签字，如果每个工人都自己签字了，为什么还需要他们签字呢？另外，工人们接受了这份协议后，就明白了工会无法再为他们做什么，于是拒绝付费，工会就这么荒废了。我们再也没听说过工会的消息。

（当时是1889年，距今已经27年了，这个工资标准一直没变过，工人们不愿意更改，正如我告诉他们的，这个标准对他们都有利。）引入浮动工资制度，是我对劳工问题作出的最大贡献。这是解决劳资问题的好方法，因为这使双方成为合作伙伴，患难与共。早年，匹兹堡地区实行的是一年一变的工资制度，但这不是一个好方法，因为工人和雇主们总在为注定爆发的纠纷作准备。对双方来说，较好的方法就是，对于达成的协议，不限定实现的时间期限。经过六个月或一年的实践，如果双方都没意见，就可以沿用这种标准很多年。

为了说明小事也可以解决劳资纠纷，下面让我举两个通过小事友好解决问题的例子。一次，我去会见一个工人组织，他们提出了一些我们看来很无理的要求。有人告诉我，他们是受到一个工人的煽动，这个人在工厂工作，但私下拥有一间小酒馆。他是个十足的恶霸。那些老实巴交的工人们都害怕他，去他那里喝酒的人都欠了他的钱。他是这次事件的真正煽动者。

像往常一样，我们在友好的气氛中见面。我很开心能见到那些人，许多人我早就认识，还能叫出他们的名字。我们在桌边坐下，我坐在桌子的一头，他们的领袖坐在另一头，因此我们面对面。当我在会上提出我们的条件后，我看见那个领袖从地上拿起帽子，慢慢地戴到头上，暗示着他即将要离开。我的机会来了。

“先生，在场的都是绅士！请好好表现，脱下你的帽子，或者离开这个房间！”

我的眼睛紧紧地盯着他，我们意识到了一阵沉默。这个恶霸犹豫了，但我知道，不管他怎么做，他都输了。如果他选择离开，说明他在会上戴着帽子不是绅士之举；如果他留下，摘掉帽子，他就已经被我挫了锐气。我不在乎他选择哪条路，他只能二选一，无论选哪条路都是死路，他落到了我手里。他慢慢地脱掉帽子，放回地上。之后，在会议上，他一个字都没有说。后来有人告诉我，他不得不离开领袖的位置。工人们因为这段小插曲而高兴，这次纠纷得以顺利解决。

当我向工人们宣布了三年的浮动工资制度后，工人们选出16人的委员会与我们商议。最初的进展十分缓慢，然后我宣布因为我的婚约，第二天我必须回纽约。之后工人们询问我们，是否愿意与一个32人的委员会见面，因为有一些其他的工人想要加入委员会——这说明他们内部产生了分歧，我们当然同意了。委员会的成员们从工厂赶到匹兹堡的办公室来见我。首先发言的是我们最优秀的工人之一，比利·爱德华兹（我对他印象深刻，他之后升到了很高的职位）。他认为总体来说，这个提议是公平的，但是还有些问题，一些部门觉得很不错，另一些部门觉得不公平。大部分人都是这么想，但当到了让他们说明哪些部门吃亏时，就开始有争议了，这就和我们预期的一样。不同部门的人都无法达成一致，比利说：

“卡内基先生，我们都认为按产量付报酬是公平的，但在我们之间的分配却不合理。现在，卡内基先生，你可以解雇我——”

“安静，安静！”我大喊道，“绝不可能，比利。我卡内基先生不会解雇任何人。在高级工人中解雇某人是不可饶恕的冒犯之举。”

大伙哈哈大笑，接着是掌声，然后笑得更开怀了。

我和他们一起笑。我们赢得了比利的心，当然，争端很快就解决了。有时候，工人们在乎的不仅仅是钱的问题。赏识、尊重、和公平——这些都是美国工人强有力的动力之源。

雇主也可以花很少的钱，为他们的工人做很多有价值的事情。在一次会议上，我问工人们我能为他们做些什么。我记得还是比利·爱德华兹站起来说，因为我们是按月发薪，大部分工人不得不在商店赊账。我还记得他的原话：“我有个好老婆，能打理好一切。每月第四个周六下午，我们去匹兹堡批发我们下个月的生活用品，这样能节省三分之一的开支。但不是所有工人都能这么做。这里商店的东西都很贵。还有，店里煤的价钱也很高。如果你能半个月发一次工资，就相当于给工人们涨了10%多的工资。”

“爱德华兹先生，我们会解决的。”我回复道。

这个改变涉及增加工作量，多聘用几个文员，但是这是小事一桩。关于商店的标价太贵的评论促使我开始思考，为什么工人们不能自己开个合作社呢？我们开始安排这件事——公司同意支付房租，但是坚持要求工人们来管理库存和经营商店。就这样，布拉多克的合作社开张了，这个机构的价值体现在很多方面，至少工人们能体会到做生意并不是一件容易的事。

煤炭问题也很快得到解决，我们同意公司以成本价卖煤给工人们（这个价格大概只有市场上的一半），并安排人手把煤运送到工人家里——工人只需要出运费即可。

还有一件事，我们发现工人们为了储蓄问题而烦恼，因为他们很谨慎，不相信银行，而美国当时也不像英国，开设了邮政储蓄银行。我们主动提出为工人们保管积蓄，如果数字达到了2000美元，那我们会支付6%的利息，为的是鼓励节约。他们的钱和公司的钱分开存放，用这些钱成立了信托基金，借给那些希望自己建房子的工人。我想，这对节约的工人来说，算是最好的事情之一。

后来证明，做这些事是公司获利最多的投资，即使是站在经济学角度也是如此。为你的工人做一些合约以外的事情是值得的。我的两个合伙人，就像菲普斯先生说的，“知道我总是过分地满足工人不合理的要求。”但是回顾我一生在这个方面的失误，我希望自己为工人做得更多——更多一点，与工人们的友谊是无法用金钱买来的。

很快，我们就有了一支无与伦比的工人队伍，我由衷地相信，他们都是最好的工人，也是最好的人。争吵和罢工成为了过去。要是荷姆斯泰德的工人也是我们的老工人，而不是我们不得不新招的工人，那么1892年的冲突就基本不可能发生。在钢轨厂，1889年引入的浮动工资制度一直沿用至今（1914年），而且我记得这期间没有发生任何劳资纠纷。正如我前文所说，这些工人解散了旧的工会，因为他们每个人都签了三年的合约，没有必要再交会费了。

尽管工人们解散了工会，但另一个更好的组织取代了它的位置——劳资友好协会，这对双方都有好处。

雇主为了自己的利益，应该确保他的工人能够赚到足够的钱，拥有稳定的工作。浮动工资制度使得公司能满足市场的需要，有时还能稳定秩序，保持工厂正常运行，这是对工人们最重要的事情。报酬高是很好，但也比不上稳定的工作。在我看来，埃德加·汤姆森钢铁公司在劳资关系上是理想的楷模。有人告诉我，我们那时的工人，甚至是现在（1914）的工人都愿意选择二班制，不愿选择三班制，尽管三班制的时代肯定要到来。在我们进步的同时，工人们的工作时间在缩短。八小时工作制会成为规则——八小时工作，八小时睡眠，八小时休闲娱乐。

在我的商业生涯中，很多事件都证实，劳工问题不仅仅只是因为报酬。

我相信避免纠纷最好的办法是真诚地赞美工人，真心地关心工人，衷心地为工人的成功感到快乐。关于这点，我可以真诚地说——我总是很享受和工人们的见面，（见面不仅仅是解决薪资问题）。我对工人们了解得越多，我就越喜欢他们。他们的优点比雇主们多一倍，而且彼此之间十分慷慨。

面对资本家，劳动者总是很无助。雇主可能决定关闭店铺，在短时间内暂停盈利。他们的习惯、饮食、穿着、娱乐并不会有多大改变——不用苦恼地担心什么。相反，他的工人则会因为收入减少而饱受折磨。他无法安逸地生活，他健康的妻儿没有生活用品，他生病的孩子得不到有效的治疗。我们要保护的不是资本家，而是无助的工人。假如我明天回到商界，我不会担心劳资纠纷，我会用充满柔情的心去面对那些贫困的劳动者，尽管他们有时候会被误导，但是他们的心是善良的。我要用我的心去温暖他们的心。

1892年，当我在荷姆斯泰德冲突发生后回到匹兹堡，我去了工厂，见了很多没有卷入纠纷的老工人。他们认为，如果我在国内的话，这次罢工就不会发生。我告诉他们，公司已经开出了很优厚的条件，我在的话也不会有什么改变。我在苏格兰接到电报时，州政府已经派出武装力量，要靠法律解决问题，这件事超出了我的合伙人能控制的范围。我补充道：

“你们都被严重地误导了，应该接受我的合伙人的提议，条件已十分的慷慨。如果是我，不一定能开出这么优厚的条件。”

其中一个工人对我说：

“哦，卡内基先生，这不是钱的问题。那些工人情愿你踢他们，但不愿让其他人摸他们一根头发。”

这就是感情因素在实际事务中产生的影响，即使在工人阶级中也是如此。那些不了解工人的人一般不会相信这点，但是我确信，薪资问题在劳资纠纷中占的比例还不到一半。部分雇主没有对雇员表示应有的感激，对待他们也不够友善。

之前有许多罢工者被起诉，但是我回来后，很快撤销了这些诉讼。所有没有参与暴乱的老工人都被找回来了，我曾从苏格兰发电报，敦促施瓦布先生回到荷姆斯泰德，他是近期才被提拔到埃德加·汤姆森工厂。他回去了，“查理”（工人们对他的爱称）很快就让工厂恢复了秩序与和谐。要是他留在荷姆斯泰德工厂，很可能就不会发生这么大的麻烦。“查理”喜欢他的工人们，工人们也喜欢他。但是在荷姆斯泰德，还是有一个不利因素，有些工人因为一些原因，被我们其他一些工厂开除了，但他们在我们买下这里的工厂前，却又在这里找到了工作。