拉拉说：”db目前没有er经理（员工关系经理），所以er方面的合同都是由c&b管理的。”

陈杰有些惊讶，问道：”遇到员工和公司有纠纷，由c&b的人出面和员工谈吗？”

拉拉澄清道：”谈是由我们的招聘经理童家明负责的，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由c&b负责具体执行和存档的。”

陈杰说：”哦，对，你介绍过，db的招聘是由你和童家明负责的。”

拉拉说：”是的，但出现ercase（指员工和公司有纠纷的案子）的话，都由他来处理，有时候碰到情况特殊，比如当事员工怀孕，老板会让我协助童家明。”

陈杰说：”明白了。”

拉拉总结说：”我观察到的，c&b团队的日常工作内容主要就是对薪资福利的管理，相关政策的制定维护指导，hr系统的维护，以及相关合同的管理等。此外，据我所知，c&b还有一个很大头的工作内容是做各种各样的分析，提供给老板们做决策的依据，比如公司去年考虑增加一项新的福利补充养老保险，为了这个事情，c&b的同事做了好多个版本的分析计划，挺不容易的，那一阵子，我看我们的c&b经理颈椎老是不太好，应该是在电脑前待得太久了吧。”

陈杰点点头道：”c&b要做的数据分析确实不少，你们c&b经理每年都有哪些循例的项目要做？”

拉拉说：”我们每年春节前要完成年度加薪；此外，大约是五月附近，要参加欧美企业薪资调查；每年第四季度要完成下一年的人力资源预算报告，包括加薪比例、奖金分配方案和各项福利的预算等内容，这些都是c&b经理每年要做的功课；还有一过性的项目，比如我们去年实施宽带薪酬制，c&b经理就是项目的主要负责人之一。”

拉拉觉得自己说得差不多了，就停了下来，等着陈杰发问。

说实在的，拉拉对c&b的所知已经超出了陈杰的预计，陈杰不禁暗暗惊讶，他扫了一眼自己的记录，问了一个问题：”你前面提到db是在去年刚刚实施宽带薪酬制的，你是否了解c&b经理是根据什么指标给各岗位确定级别的？一个岗位，它到底该被定为几级，依据是什么？”

这个问题拉拉想过很多次，也为此翻过专业书，但一直没能系统地搞明白，拉拉只得大致地说：”主要是根据各岗位的难度和贡献度来确定岗位级别的。”

陈杰马上追问道：”不同的职能之间，怎么比较贡献度和难度呢？比如财务经理和i经理，你说谁的贡献更大？又比如i经理，有软件经理、有硬件经理，谁的工作更难？”

拉拉其实说不清楚这个问题。她深知，自信不自信，会还是不会，对陈杰这样的老鸟，是糊弄不过去的。拉拉稍一思索，老老实实地回答说：”这个我不确定，我朴素的想法是，做工作需要知识、经验和沟通技巧，所以我会从这几个方面去衡量工作难度。比如一个岗位，如果对判断力的要求高，对创造力的要求高，就是难度系数较高的岗位。如果工作中多数时候是在简单地重复，并且所有的步骤都有章可循，按部就班就是了，那就是难度比较低的岗位。相反，工作环境中不确定的因素多，做决定时缺少现成的依据，一旦做出了决定，影响到的金额较大，就应该是高级别的岗位。”拉拉说罢，心里没底地看着陈杰。