如果管理者肯拿出一点点好处与员工分享，那么员工就是在为自己干，为自己干的员工工作起来肯定是竭尽全力，而不是尽力而为。对于部门的那些支柱性员工来说，不能大材小用，更不能冷落他们。公司需要这样的人才走上管理岗位，将其价值发挥到最大化，这是一个“扶正”的过程，公司必须有这样的空间可供员工前进。主力老员工的待遇被其他员工看在眼里，对他们来说，老大哥走的路就是他们的前途，如果这样的核心员工都不能得到提拔，那后来者还怎么有激情？

也有些员工在多年的工作中逐步认识到自己的价值，对他们来说，继续以打工者的角色出现在公司中已经不能满足自己的要求了，他们需要一个属于自己的事业。对于这样的下属，管理者可借鉴一下家庭联产承包责任制的方式，利用股份或者期权的利润和下属分享比一些精神上的奖励可能更有利于公司的发展。这样员工肯定能与老板站在同一起跑线上。如果有了股份，他不会找你要加班费，也不会消极怠工。也许平时办事拖拉的人，得到了股份后，就会迸发出惊人的业绩，将一天的工作一小时就完成了也不稀奇。6hp:

说到底，管理者也需勤换位思考，设身处地从员工的实际需要出发。

明白下属的渴求，行动起来，投其所好，“对症下药”，更能让下属感到你对他的重视程度。他也会认为，你才是真正了解他的伯乐，因而对你产生好感甚至依赖感。即便你不能给其升职加薪，也要有个期许，让他们看到希望，这样他们工作起来才有动力。

戴尔卡耐基曾说过：“真正要让他人做事的唯一方法就是，给他想要的东西。”能够走进下属心里，关心他们，设身处地为他们考虑一下职业规划，考虑一下人生的价值，因为他们才是你成功的基石。

“管理无情人有情”。给下属以满足和欢乐，是合情合理的一种美德。因此，别忘了在下属的工作中注入一些动力。当你真正去做后，你将会惊奇地发现它会产生多么明显的效应。