面试提问的两种类型

面试问题虽然林林总总、五花八门，但总结起来可以分成两大类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。一般招聘方的招聘人员都认为面试问题的随意性很大，一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，想问什么问什么，只要最后给出了一个综合评定即可。其实这种看法是不对的，至少说是不科学的。

在综合素质测试中，招聘方通过提问题应该主要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。

虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。

例如，如果你想要测试应聘者的表达能力、概括能力和逻辑性时，身为招聘方的你可以这样说：“首先欢迎您来我公司应聘，下面请您简单地做一下自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩，好吗？”通过应聘者回答问题时语言表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，语言表达是否有逻辑性。又比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的思维的逻辑性和语言的组织能力和表达能力。

如果你想考察应聘者的组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如你可以这样问：“请问您在单位（学校）经常组织活动吗？如果答案是肯定的，那么请具体描述一下你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，或者“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等，通过这些问题你同样可以了解到应聘者的思维逻辑性和语言表达能力，更可以了解到他的组织协调能力如何，从而确定他是不是你们要招的人。

如果你想测试应聘者的责任心是否强时可以这样询问：“你是否愿意向上级提出合理化建议”，或者“假如分配给你的一项任务，眼看期限已到，难以完成，你怎么办？”等。另外你也可以这样说：“请你简单地进行一下自我评价”，或者“请用三个词概括一下你自己”，又或者“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。

通过这些问题可以测评应聘者的责任心和自我认识能力。

在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。

另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与个人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能否通过面试。

面试提问应注重开放性

现代企业需要复合型人才，企业在招聘面试时的提问技巧是考核人才的关键一步，也是网罗优秀人才的有效途径之一，因此，掌握面试的提问技巧十分重要。

有这样一个面试案例可供参考：某大型服装企业要招聘一名高级营销员，某大区总经理亲自担任主考官，他向候选人问了以下3个问题：

这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？

这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答3个问题的：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题，我的团队精神非常好，只能答yes；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。

而事实上，对第一个问题来讲，总经理难以判断候选人的管理能力究竟如何；第二个问题在总经理的明确暗示下，一般人都会说我的团队精神很好；第三个问题在实际工作中，往往多数人都不喜欢出差，不喜欢工作占用自己的业余时间。但是老总的问话方式直截了当地给予了暗示，使候选人必须说“是”。

由此可见，老总面试提问中最大的问题，就是错误地采用了封闭式提问的方式，同时提问就暗含了答案，这也是许多主管在进行面试时常犯的错误。让我们重新来设计一下这些问题：

问题1：管理能力。我们把提问分为以下的具体问题：

你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子（行为式问题）？

问题2：团队协作能力，我们可以这样提问：

营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的（情景式问题）？

作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

问题3：关于出差。你可以这样提问：

以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？

这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？

由此可见，重新设计的问题首先采用了开放式提问的方式，以让应聘者畅所欲言，并从中获得更多的有效信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”

这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过这一系列的回答，面试官可以获得足够的信息。

同时面试提问还可以安排一些情景式、行为式的问题，如：“请告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”越是具体详细的事件性的问题，面试者越难以在回答问题时“扬长避短”，就越能够掌握面试者的真实能力情况。

领导有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息反映实际情况，因此能引发面试者动用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答，这才是高效的面试问题。

从录用到签约的语言技巧

经历了种种筛选的人才就是最合格最优秀的人才吗？很多企业的领导阶层都是这么认为的，其实答案不是我们理解的那样，对于初步选定的人才还要进一步观察才能确定，那么就按照下面几个步骤进行吧。

1作出正确的录用决定的语言技巧

在录用的过程中，招聘方要讲究一定的言语策略，而在应用一定言语技巧之前要先了解一些基本原则。招聘方应注意在合格人选条件差不多的情况下，优先录取那些工作经验丰富而工作绩效较好的人。招聘录用人才应遵循重视工作能力的原则，如果合适人选的工作能力相同，则要优先录取那些工作动机较强的候选人。

作出录用决定时要集中精力，全力解决你所了解的事情，忽略那些你所不了解的事情。

在作最后的聘用决定时要记住四点：

使用全面衡量的方法

我们要录用的人才必然是符合单位需要的全面人才，对于我们所需要的各种才能分别赋予不同的分值权重，然后用加权法求出各个应聘者的得分总值。录用那些得分最高的应聘者。

尽量减少作出聘用决定的人

在选择聘用决定者时也要坚持少而精的原则，只用那些确定需要的人。为什么要把所有的人都叫来决定呢？那样做只会给录用决策增添困难，因为每一个人都有自己的录用偏好，都希望自己的建议得到采用，并为此而争论不休，浪费了大量的时间和精力，浪费了大量的金钱，而且，由于你们将讨论的是应聘者的长处和短处，这些材料外露不利于应聘者在单位中生存。

一般而言，做决定时只请那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如某个部门的领导或主管。

不要拖拖拉拉