这一政策对建港人是一大吸引力，并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。

“农转非”的吸引力，使港口建设队伍迅速壮大，家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后，就要吃饭，就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴，于是就把一些困难户家属子女，组织起来，成立了一个清洁队，每人发一把大扫帚，让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人，可安排了张三，李四说他家的困难更大，渐渐清洁工队伍越来越大，最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队，真够壮观的!可港区哪用得了那么多的清洁工?活儿少，她们每天打扫几下就将扫帚放下，织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了，要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱，一个子也少不得。

“我们在码头出力流汗，她们却拿钱不干活!”一线生产工人对此怨气冲天……

刘卫民和领导班子集体开过无数次会，研究撤销这个“大扫帚队”的事，却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事，弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来，兴旺起来，为了这些家属子女们的长远利益，最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。

撤销大扫帚队的工作量有多大?阻力有多大?刘卫民的心里最清楚。

如今，在京唐港，一线的职工实行的是计件制和按劳取酬，多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制，即把每个岗位定为多少个薪点，按薪点拿工资。根据工作量，每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事，并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平，却也相对合理。

企业要发展，要兴旺，归根到底要取决于企业员工们的精神面貌，思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋，是否蓬勃，关键在于这个企业的领导者，能不能让他的员工们看到光明，看到希望。

在这一点上，刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。

“任何一个人，当他来到这个世上，都想有所发展，成就事业，实现自身价值。”采访中，刘卫民体味颇深地对我们说，“自从接任一把手，我就想，京唐港是一个年轻港口，参加港口建设的员工队伍，大多是年轻人，我有责任让他们在这里都能实现自己的价值，是个什么材料放个什么位置，让他们的智能和潜力发挥到极致!”

在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后，在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后，刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立，摆到一个突出的重要位置。

刘卫民在大会小会上经常讲，京唐港常年开通两条通道，一条是“行政通道”，一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干，就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员，想当专家，只要你有真才实学，就决不会埋没你这个人才。在京唐港，人尽其才，才尽其用，人人都有大显身手的用武之地，人人都可以实现自己的人生价值。

人才战略计划，是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊，这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措，就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后，这种人才战略计划，一年一年不停顿地在进行着，一旦发现了人才，就会马上启用。

对于人才战略的具体实施，总经理孙文仲的脱颖而出，应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。

改制时，董事会委托刘董事长物色一位总经理人选，他把目光聚焦在当时任副局长（改制前称港务局）中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁，科班出身，又懂业务。利用一次去天津出差的机会，他二人敞开了心扉。刘卫民说：“我推荐你担纲总经理一职，希望不要把它当官去做，要当事业去做。心里想事业，就能施展才华，增长才干。”孙文仲听了很受感动，对刘卫民说：“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后，在董事长及公司领导集体的大力支持下，大胆创新，对用工、人事、分配三项制度进行改革,开创了新局面。